日頃、あまり意識しないで使っている「休日」と「休暇」という言葉。どちらも「お休み」の意味じゃないの？と思いがちです。

しかし、実は法律上は大きな違いがあり、特に管理者として働かれるかたは違いをしっかりと理解しておいたほうがよいでしょう。

そもそも「休日」とは？

休日とは、労働契約や就業規則等により、もともと労働義務のない日のことを言います。休日は「法定休日」と「所定休日」に分けられます。

法定休日と所定休日では割増賃金の割増率が変わってきますので、特に管理者の方は違いを明確に理解しておく必要があるでしょう。

法定休日（ほうていきゅうじつ）とは？

労働基準法（第35条：休日）等の法律では、会社は従業員に「毎週少なくとも1日」もしくは「4週を通じて4日」以上の休日を与えなくてはならない、と定めています。

この「法律によって定められた休日」のことを「法定休日」と言います。

法定休日の曜日は特に定められておらず、週に1日の休日が確保されていればその日が「法定休日」となります。

労働者は法定休日に休日労働を命じられた場合は、割増賃金（基礎時給の135％）を請求できます。

所定休日（しょていきゅうじつ）とは？

会社が就業規則等で独自に定める労働者の休日のことを、所定休日と言います。

労働基準法（第32条：労働時間）では「1日8時間」「1週40時間（特定措置対象事業場は44時間）」を超えて労働させてはならないという制限を定めています。

しかし労働基準法（第35条：休日）のルールどおり、休日を週1日とし、かつ、1日の所定労働時間を8時間としてしまうと、週40時間の法定労働時間を超えてしまいます。

多くの会社で法定休日に加えて、さらに1日の所定休日を設けていることが多いのには、このような背景があります。

また、労働者は所定休日に休日労働を命じられた場合、通常の1時間当たりの基礎時給（0％割増）を請求できますが、基本的には割増賃金は請求できません。

ただし、所定休日の労働であっても、

• ● 1日の労働時間が8時間を超えた労働時間（基礎時給の125％）
• ● 所定休日労働日が含まれる週の労働時間が40時間（特定措置対象事業場は44時間）を超えている場合、その超えた労働時間（基礎時給の125％）
• ● 深夜労働（22:00～翌5:00）に該当する労働時間

等の場合には、割増賃金を請求できます。

それでは「休暇」とは？

休暇とは、もともと労働の義務がある日に、その義務を免除された日のことを意味します。

休暇は「法定休暇」と「法定外休暇」に分けられます。

なお、休暇のうち年次有給休暇以外の休暇は、必ずしも有給である必要はなく、有給なのか無給なのかは、会社が就業規則等で自由に決めることができます。

法定休暇（ほうていきゅうか）とは？

法律に規定されている休暇のことを「法定休暇」と言います。例えば以下のような休暇があります。

年次有給休暇

年次有給休暇の付与要件

  年次有給休暇は

  ・入社してから6ヶ月継続勤務している

  かつ

  ・その期間の全労働日の8割以上出勤している

従業員に対して付与されます。

 その後、さらに1年間継続勤務することで、勤続年数に応じて有給休暇が付与されます。

以下は 一般従業員の有給休暇の付与日数です（週所定労働日数が5日以上または週所定労働時間が30時間以上の従業員の場合）。

年次有給休暇を取得した際の賃金

 年次有給休暇を取得した際に支払われる賃金は、労働基準法（第39条）により以下の中からあらかじめ決めておいて支払う必要があるとされています。

• ● 通常の賃金
• ● 平均賃金
• ● 健康保険法第99条に定める標準報酬日額に相当する額（労使協定の締結が必要）

一般的に(1)の方法を選択する企業が多いようです。

パートタイマーの有給休暇

週所定労働時間30時間未満のパートタイマーについても、6ヶ月以上継続勤務し、かつ、出勤率8割以上であれば有給休暇を与えなければなりません。

付与日数については、以下の表のとおり定められています。

時季指定権と時季変更権

「時季指定権」とは、労働者が年次有給休暇をいつ取得するか、その時季を指定できる権利です。使用者側は、原則、従業員が希望する日に有給休暇を与えなければなりません。

一方「時季変更権」とは“事業の正常な運営を妨げる場合において、使用者が従業員の有給取得の時季を変更できる権利”のことです。ただし、単に忙しいから、という理由だけで変更はできません。

有給休暇を気持ちよく取得してもらうためにも、会社で「●日前までに申請」等のルールを決めておくのもよいでしょう。

産前産後休暇

一般に「産休」と言われることも多い休暇のことです。

労働基準法（第65条）では、働いている女性で妊娠している方であれば、だれでも産休を取得する権利があるとされています。この場合、雇用形態も問われず、パートタイマーやアルバイトの方でも休暇を取得することができます。産休取得を理由に解雇をすることは、法律で禁じられています（労働基準法第19条）。

「産前休暇」とは

出産前に取得できる休暇のことで、６週間以内に出産予定の女性が取得可能です。

多胎妊娠の場合はその負担の重さから、１４週間以内の期間で産前休暇を取得することができます。

「産後休暇」とは

労働基準法（第65条）では、出産後8週間の間、事業主は女性を働かせることができないと定められています。

ただし、産後6週間を経過した女性で、女性の側から就労の希望があり、かつ、医師が問題がないと判断した場合は、その時点で仕事に復帰することができます。

生理休暇

労働基準法（第68条）では、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、そのものを生理日に就業させてはならない、と定めています。

育児休暇

育児休暇（育児休業）とは、育児介護休業法（1991年制定）に基づいて、子どもの養育のために労働者が取得できる休業のことです。育児休暇は一人の子どもにつき1回に限り取得することができます。

育児休暇取得については、性別・雇用形態関係なく取得可能です。ただし、いかなる雇用形態であっても以下の条件を満たしている必要があります。

• ● 同一事業主に引き続き１年以上雇用されている労働者（日々雇用される者を除く）
• ● 子供が１歳に達する日以降も引き続き雇用されることが見込まれること（子供が１歳に達する日から１年以内に労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかな者を除く）
• ● 一般被保険者である（短時間労働被保険者を含む）
• ● 育児休業開始日の前２年間に、賃金支払い基礎日数が１１日以上の月が１２ヶ月以上ある
• ● 育児休業期間中の１ヶ月ごとに、育休前給与の８０％以上の賃金が支払われていないこと

介護休暇

介護休暇（介護休業）とは、家族が病気や怪我、精神的な疾患などによって介護が必要な状態になった時、介護を行う労働者が取得できる休暇です。

※介護休暇と介護休業の違い

「介護休暇」は病院の送迎等の用事のために取得する休暇です。対象になる家族の方が1人の場合は年間最大5日、複数いる場合は年間最大10日と定められています。

一方「介護休業」は要介護の家族の世話をするために一定期間会社を休むことです。対象となる家族1人あたり93日が上限になります。要介護状態から回復した家族がまた要介護状態になってしまった場合などは、何度でも再取得する事が可能です。

子の看護休暇

子の看護休暇は育児介護休業法に定められている制度です。

小学校就学前の子どもを養育する労働者が、事業主に申出た場合、年間最大５日、病気やけがをした子の看護のために、休暇を取得できる制度のことです。

法定外休暇（ほうていがいきゅうか）とは？

会社が就業規則等で自由に定められる休暇のことです。

傷病休暇、慶弔休暇、夏季休暇、リフレッシュ休暇などの種類があります。

振替休日と代休について

振替休日と代休は、同じ意味だと誤解されることが多いですが、実際は大きく異なります。

ただし、両方とも制度として活用する場合は、就業規則等で定めておく必要がある点は共通です。

振替休日（ふりかえきゅうじつ）とは？

休日に勤務をする必要が出てきた場合、事前に他の勤務日を代わりの休日として休むことを決めることがあります。この、「代わりの休日」を振替休日といいます。

振替休日は出来るだけ近接した期間で振り返ることが望ましいため、給与計算期間をまたがないよう調整している会社が多いです。

振替休日の制度を使う場合でも、4週4日の休日は確保しなければなりませんので、法定労働時間を超えた場合は、割増賃金の支払いが発生することになります。

代休（だいきゅう）とは？

代わりの休暇となる日を事前に決めずに休日に労働をし、後から休日を決めて休むことがあります。この場合の休日を代休といいます。

代休の場合は、休日労働にかかる割増賃金を支払う必要があります。